人才评估，是发现、培育、选拔、运用、鼓励人才的根据，是人才济济的柱石。没有科学的评估系统与准则，我国就无法从人才大国迈向人才强国，现在大而不强的瓶颈就在于评估疑问——
注重曩昔，仍是注重将来？
近年来，人才强国战略稳步推动，招引海外人才的“千人方案”渐至佳境，对于国内Gao端人才的“万人方案”风生水起。Gao端立异式人才现已成为国家开展的战略资本，对这一战略资本的准确评估和运用日益成为各地面对的实践课题。
人才评估，是人才发现、引入、培育、选拔、运用、鼓励的根据，是人才济济的柱石。在曩昔粗放型的人才办理中，人才的科学评估并没有得到满足注重，也呈现了一些人才评欠好、评禁绝的现象，挫伤了人才的积极性，影响了人才发明力的体现。
现在很多地方和单位评估人才，还在沿用传统的查核干部的方法。评估的更多的是人才既往的常识、成绩、奉献，注重的更多的是人才的曩昔而不是将来。这种“盖棺事定”式的评估，现已带来一些误差。比方，“国家Zui高科技奖”自2000年创建至今，都是一些德高望重的老科学家胜出，22位获奖人得奖时的平均年龄是82岁。而此刻的他们，再进一步开展的潜力现已不大了。别的，值得注意的是这22位获奖人的获奖时刻与他们从事研讨所取得效果的时刻差都在10年以上。其间，有一半人的时刻差在20至30年，有8位的时刻差在30年以上。
因而，人才评估也需求回归本源。我以为，人才评估的一个极为重要的作用是发现和鉴别人才，基于此的人才评估要为人才运用和开展效劳，要格外注重将来，而不是曩昔。过多注重曩昔的人才评估形式，尤其不适合立异性人才引入评估，并且格外不适合海外年青优异人才引入评估。由于，立异式人才是开展中的人才，需求的是“加油站”式的评估，评估要能为他们的将来开展加油打气。
北京生命科学研讨所所长王晓东曾说过，北生所Zui大的系统立异在于评估规范的改变，选人没有框框，不在意是不是从过名师，有好背景，只要一条规范——能不精干，有没有潜力。现在再看北生所：邵峰、张宏、朱冰、王晓晨、高绍荣等几年前还名不见经传的博士、博士后，现在已成为各自领域的闻名科学家，平均年龄不到40岁；在2012年2月荣获“首届霍华德—休斯医学研讨所世界青年科学家奖”的全球28名获奖者中，有4名来自北生所……
可以说，没有科学的评估系统与准则，我国就无法从人才大国迈向人才强国。下一步，我国人才作业要有大打破，首要就要在人才评估系统上予以打破。
便利办理，仍是效劳人才？
26岁的深圳华大基因研讨院副院长、首席科学家李英睿，大二时来华大基因实习，在大学毕业前的两年里，在世界威望期刊上宣布了11篇论文。研讨院为他报了一个青年人才项目，但Di一轮就被筛选了。原因很简单——他没有博士学位。
这就提出一个疑问，咱们究竟在以啥规范评估人才？国家很多文件都清晰指出，应用性研讨的方针是处理经济开展、民生改进中面对的严重技术疑问，而不是学位和论文。可是，实践科研办理作业却基本上都是以学位、论文为导向的。绝大多数科研组织，乃至公司、医院、技术推广组织的科技人才的职称提升、查核评估、项目批阅，都以论文、学位、英语等为首要评估目标。
工程技术人员，为啥非得逼他交论文？对教书育人的大学老师的评估，科研效果也成了要害门槛，而育人与科研有多少必定联系？又有何根据可以证实，博士学位是人才立异力的必备条件？英语是一种常识，怎么能成为评估人才的尺度？
呈现这些状况的症结在于人才评估作业的价值导向，究竟是以人才为基地规划，仍是以办理者为基地规划，意图是便利办理仍是效劳人才。办理主义的评估方法，Zui终必定是便利办理，把评估当作一种权利，这又必定导致官僚主义和形式主义，其典型体现即是考英语。由于考英语有清晰的分数，别的要素的评估则仁者见仁智者见智，不方便做简单对比。
作为一种办理手法的人才评估，其科学程度天然不高，也会形成一个不可回避的现象，即某些单位在不断引入人才的一起，优异人才并没有得到极好的运用，已有人才在不断丢失。
评估立异式人才，要遵从科学立异的规则
科学发现、发明是有周期的，不能急于求成。在北生所，一切试验室主任的查核周期都是5年，5年内不查核，不评估。研讨员李文辉就得益于这种评估准则。他在乙肝病毒感染细胞机理上取得严重自创性发现，将为肝炎和肝癌防治带来新打破，这必定是一项对人类健康有严重影响的奉献。而取得这一效果之前的5年中，他只宣布了一篇小文章。
这就说明，评估立异式人才，要遵从科学立异的规则。评估注重的角度，应是人才将来的水平与效果，而他们的效果很可能是前人没有做过的。丁肇中先生曾说过，真实的立异式人才之所以鹤立鸡群，即是不为常人包括同行人所了解。立异式人才的开展，必定有个性要素在里面，是不能准则化评估，也没有规则可循。因而对立异式人才的评估，要注重特殊性，要有弹性，要有灵敏度。要考虑到每个人生长过程中的个性特征。像罗伯特•西蒙取得诺贝尔奖的时候，学术效果只要一篇文章。世界闻名数学家怀尔斯在美国普林斯顿大学作业时期，7年里一篇论文没发，一本书没出，但他证实了350多年没人能解的费马大定理。
现在在我国，已有很多底层单位在人才评估方面做出了立异测验。华大基因从来不搞职称评定，不搞论文定量查核。2011年5月24日，英国《天然》杂志发布的科研组织实力排行榜中，年青的华大基因当选我国十大科研组织。
作为一家民企，华大基因没有优厚的待遇，其超常规开展的完成，对人才的科学评估与运用是要害所在。在这里，敢于经过实战凝集、锻炼、检测并培育年青的优异主干。执行院长王俊2012年当选《天然》杂志评选的年度科学界十大人物时36岁；出生于1992年的赵柏闻高中都没有毕业，现在已是人类认知才能基因组学剖析科研项意图团队带头人。
在转型期的我国，不见得国外的东西都能适用。在人才评估准则建设上下功夫，打造咱们的人才准则优势，决心应建立在底层的实践发明与首创精神中，应从各地各部门的成功实践中，提炼出习惯现代我国社会的人才评估形式，建立重立异创业实绩、重社会和业界认可的多样化人才评估发现机制。
